Noveo

Наш блог Тимбилдинг на тренинге, или как совместить приятное с полезным

Тимбилдинг на тренинге, или как совместить приятное с полезным

Тимбилдинги бывают разные — активные, созидательные, созерцательные и даже… тренингово-рабочие! Почему бы и нет, если это помогает лучше прочувствовать командный дух? Именно такой нестандартный тимбилдинг прошел у HR-отдела Noveo, и получилось очень круто! Подробности — в рассказе руководителя отдела Анастасии.

Noveo HR teambuildings

С точки зрения организации тимбилдинг HR-команды — задача не самая тривиальная. Отдел у нас распределенный (половина девчонок в Новосибирске, половина в Питере), а значит, собрать всех в одном месте, особенно в условиях пандемии, практически невозможно. А провести тимбилдинг полным составом уж очень хотелось по многим причинам:

 

— видимся “вживую” мы совсем не часто;

— в отделе несколько новичков;

— работа у всех довольно изолированная (у каждой свои вакансии, свой офис, свои зоны ответственности).

 

На помощь пришли современные технологии, и в итоге тимбилдиться было решено онлайн с помощью zoom :)

Когда определились с «местом» встречи и с участниками, стали выбирать, а что же можно в zoom всем вместе делать? :) Хотелось поработать командой, лучше узнать друг друга, ну и просто с пользой провести время. Вспомнили про то, что в онлайн на период пандемии перешло почти всё: митапы, тренинги и лекции, бары, экскурсии. Что из этого самое полезное и живое? Мы решили, что командный тренинг. Над тематикой думали недолго. В одной из предыдущих статей я писала о процедуре Performance review в компании. Событие это важное и значимое для каждого сотрудника, и мы решили потренировать навык его проведения: как правильно провести подготовительную работу, чтобы сотрудник не переволновался (всё-таки обсуждать итоги работы за период — это стрессово) и как вести саму беседу, чтобы у всех была возможность высказаться и уверенность, что тебя услышат.

 

Тема оказалась такой объемной, что тренинг занял два дня. За это время мы и теоретическую часть обсудили, и попрактиковались в упражнениях, и просто поболтали друг с другом, поделились своими наработками, техниками и идеями.

Начали мы со знакомства друг с другом. Звучит странно, ведь большая часть команды уже довольно давно работает вместе — и тем не менее мы все еще способны удивлять друг друга :) Например, я не знала, что одна из моих коллег когда-то была ПМом, а другая проводила мероприятие на 5000+ участников. Ого :) После знакомства с такими интересными людьми 😀 началась собственно тренинговая часть.

Мы провели антимозговой штурм (да-да, есть и такие) о том, как организовать и провести самое ужасное Performance Review (PR). Предварительно нас разделили на команды, и каждая работала над своим этапом PR-а. К слову сказать, эта идея с разделением на пары/тройки/четверки нам очень понравилась — команды перемешивались перед каждым практическим заданием, в результате чего как раз и появилась возможность получше друг друга узнать и потимбилдиться. Но вернемся к тренингу. После антимозгового штурма мы «переворачивали» каждый пункт про ужасный PR — что надо делать, чтобы всё, наоборот, прошло без сучка и задоринки. Упражнение помогло, с одной стороны, составить список ошибок при подготовке и ведении review, а с другой — описать идеальный процесс.

Noveo HR teambuildings

Далее поговорили про модель развития команды по Такману и о том, как можно применять ее на Performance. Такман выделяет 5 этапов в групповой динамике (на PR-е у нас как раз малая группа — 3-4 человека):

  1. Forming (роли не ясны, не до конца понятно, что сейчас будет);
  2. Storming (попытка оспорить авторитет лидера и пересмотреть текущие роли и правила);
  3. Norming (разногласия разрешаются, устанавливается новая норма, с которой согласны все участники);
  4. Performing (собственно работа, спокойное движение к общей цели);
  5. Adjouring (расставание/завершение).

 

На тренинге мы выяснили, на каком этапе встречи (и почему) участники начинают проверять границы допустимого (выяснять для себя, какие правила можно нарушать) и что с этим делать. Почему в самом начале люди, как правило, ведут себя максимально социально приемлемо, и многое другое.

 

Пожалуй, самое увлекательное упражнение первого дня тренинга — калибровка. Обязательно попробуйте это, нас захватило! Суть проста: учимся понимать конкретного человека и определять, правду он говорит или нет. Для этого сначала просим испытуемого представить человека, который вызывает у него максимально позитивные эмоции (представить буквально — как будто этот человек сейчас зашел в комнату и сел рядом), а потом того, кто в последний раз вызвал раздражение/злость или просто расстроил. Наблюдаем за мимикой и непроизвольными жестами и в первой, и во второй ситуации. Запоминаем, как человек реагирует на что-то приятное и наоборот. А потом задаем вопросы про двух людей из воспоминаний — кто выше ростом, у кого волосы длиннее и пр. Просим не отвечать, а каждый раз представлять человека №1 или №2, и по реакции пытаемся угадать, о ком подумал испытуемый. Очень полезно — учишься замечать какие-то микродвижения глаз, подергивания уголков губ, изменение темпа дыхания и буквально видеть, о чем человек думает.

 

Еще из интересной практики на тренинге мы учились применять STAR и STARAR для корректирующей обратной связи и обсуждения того, что произошло в конкретной ситуации и как можно было бы действовать по-другому. Полезно и легко в применении. Пробовали перенести пирамиду Дилтса из коучинга в медиаторство на PR-е и просто в любой конфликтной ситуации: переводили конфликты, возникшие на уровне поведения (кто и что сделал?), на уровень ценностей (почему важно?), которые у оппонентов часто похожи или даже идентичны, даже если они сами этого не видят.

 

Любопытной теорией для нас стал рассказ про модель тройственного ума. Она заключается в том, что у каждого человека помимо неокортекса остались мозговые структуры от рептилий (средний мозг и ретикулярная формация) и от наших предков-млекопитающих (лимбическая система). «Мозг рептилий» отвечает за инстинкты, и если человек находится в состоянии страха или сильного стресса (реакция — бей/беги/замри), говорить с ним о том, что он своим поведением кого-то обижает, бесполезно. Сначала его надо из этого состояния вывести. «Мозг млекопитающих» — это уже про эмоции. И если человек сейчас на пределе эмоций — не стоит говорить с ним о причинно-следственных связях и логике, пока он не успокоится.

 

Добавил инсайтов лично для меня, да и для многих коллег, разговор про фокусы языка: как небрежно подобранные синонимы или случайно расставленные союзы могут поменять смысл того, что мы хотели донести до собеседника. Так, если на вопрос «всё ли хорошо?» собеседник начинает ответ с «в целом/по большей части/в общем… да» — это повод насторожиться: значит, кроме этого «в целом» есть еще что-то «в частности», о чем человек прямо говорить не хочет, но дает нам возможность самим заметить, что что-то не так, и уточнить. Еще пример: когда мы даем корректирующую обратную связь, стоит помнить, что союз но — противительный, который при этом подчеркивает важность второй части предложения. И из «ты молодец, но в последнее время достаточно рассеянный», собеседник «услышит» только вторую часть.

 

Выходные получились яркими, наполненными новыми знаниями, свежими интересными профессиональными фишками и веселым теплым общением. Спасибо Noveo за такую возможность, а центру «Харизма» и тренеру Нине Петуховой — за интересную информацию, сразу же совмещенную с практическим применением!

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

НазадПредыдущий пост ВпередСледующий пост

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: