Noveo

Наш блог Система адаптации и оценки персонала в Noveo

Система адаптации и оценки персонала в Noveo

Найти хорошее место работы — полдела; важно еще, чтобы оно и оставалось для тебя хорошим все время. Хочется, чтобы на работе было интересно, рос твой профессиональный уровень, тебя оценивали по заслугам, отмечали успехи, помогали справиться с неудачами. А еще ценно, когда вокруг отзывчивые коллеги, понимающий руководитель, готовый помочь в любую минуту HR-менеджер.

 

В современном мире важную роль в любой компании играет система адаптации и оценки сотрудников. В этой статье руководитель отдела персонала Анастасия Лунева расскажет, как построена эта система в Noveo.

Адаптация

 

Вспомните свой первый рабочий день на новом месте. Волнительно, пока еще мало что понятно, куча вопросов (от простых — «а где здесь кулер?» — до самых сложных: «а как мне пройти испытательный срок?»). Грамотно построенная система адаптации помогает с успехом и минимальными переживаниями пройти этот волнительный стартовый период. Как это работает у нас:

Noveo IT HR

 

1. В первый рабочий день сотрудника встречает HR, показывает офис, рабочее место, знакомит с руководителем, куратором или tech lead (в зависимости от отдела). Рабочее место уже оборудовано, на столе ждет приятный сюрприз — кружка с логотипом компании и другие ништячки, HR подсказывает, куда обратиться, если чего-то всё-таки не хватает. Первый день, как правило, целиком уходит на знакомство с компанией — новичку рассказывают, какие документы и инструкции он должен прочитать (и где их найти), с какими процессами познакомиться. У нас в Noveo всё удобным образом хранится в confluence и нескольких внутренних тулзах. Новичку выдается их список — трудно запутаться. Ну, а потом уже новичок отправляется на свой проект (если он уже выбран) либо на learning.

 

2. Нового сотрудника добавляют в чаты и тематические группы рассылок, чтобы он сразу был информирован обо всех активностях компании (а у нас их ооочень много и на любой вкус — лучики любви нашему PR/Event-отделу). Интересны митапы — расскажем, как поучаствовать и как провести самому; творческая личность — у нас таких много, расскажем, как и где применить свои таланты. Есть группа любителей настолок — всегда рады новичкам. Есть спортсмены и даже свои спортивные команды. А может, просто любишь поболтать за чашкой чая о любимых фильмах/книгах? Welcome! Такие неформальные активности помогают лучше со всеми познакомиться, найти единомышленников, что, безусловно, помогает процессу адаптации.

 

3. В конце первой рабочей недели HR проводит с новичком Comfort review — это разговор тет-а-тет о трех важных блоках:

  • бизнес-процессы и профессиональные обязанности (понимаешь ли свою зону ответственности? что и как мы делаем? кому можно задать вопросы, если непонятно/есть сомнения?);
  • коммуникация (как дела с руководителем/PM-ом/куратором — есть ли контакт? а с кем вообще успел познакомиться?);
  • бытовой комфорт (разобрался ли с кофемашиной? а знаешь, как пользоваться массажным креслом? что делать, если на кухне печенье закончилось?)

 

4. После Comfort review HR заполняет короткий отчет по каждому блоку, который остается конфиденциальным. Если есть какие-то проблемы с руководителем или кем-то из коллег, HR предложит варианты решения и обязательно уточнит, можно ли передать какую-то часть из полученной информации? Также подскажет, кто может помочь с возникшими вопросами и сложностями — о чем стоит поговорить с руководителем, а с чем идти к PM-у. И если нужно, поучаствует в совместном разговоре. Главная задача этапа адаптации — успешно закрытый испытательный срок. Важно дать понять новичку, что мы все тоже заинтересованы в его успехе, он тут не один, все готовы помочь.

 

Noveo IT HR

 

5. В конце испытательного срока (как правило, спустя 3 месяца) проводится Performance review. Это встреча сотрудника, его непосредственного руководителя и HR для того, чтобы поделиться фидбэком, определить дальнейший план действий (обычно на ближайшие полгода) и, собственно, решить, закрываем ли мы испытательный срок. Как проходит Performance review:

  • предварительно сам сотрудник и все, с кем он сталкивался в совместной работе, заполняют специальные анкеты обратной связи.
  • саму встречу начинают с обратной связи от сотрудника — что было хорошо, что недостаточно хорошо и требует улучшения, какие есть достижения, чем хочется поделиться? HR может задать дополнительные вопросы по анкете, попросить рассказать о чем-то поподробнее.
  • далее руководитель делится фидбэком от коллег и своей обратной связью, отмечает успехи и то, что можно будет в следующий раз сделать лучше. У сотрудника всегда есть возможность что-то уточнить, попросить более подробный комментарий.
  • после обмена обратной связью к обоюдной радости закрываем испытательный и намечаем план дальнейшего развития — какие компетенции надо подтянуть (руководитель может порекомендовать тренинги или литературу по теме); какие проекты ждут тебя дальше, какие есть возможности карьерного роста, если это тебе интересно.

Дальнейшая оценка персонала

Испытательный срок закрыт —  всё самое интересное только начинается! Дальше нам важно продолжать растить специалиста, вовремя отмечая его успехи и направляя по нужному пути. Performance review проводится регулярно — в зависимости от грейда сотрудника раз в 3-12 месяцев. Здесь действует правило: чем младше грейд сотрудника, тем чаще надо проводить PR. Почему? Junior-у нужно больше внимания, его чаще приходится направлять, больше советовать. Senior уже и сам знает, в каких технологиях хочет развиваться, что еще попробовать и что ему для этого необходимо. Но любой сотрудник Noveo может сам запросить внеочередной Performance review — для этого не нужно ни к кому подходить с просьбами, достаточно нажать на одну кнопку во внутренней тулзе :)

 

Для Руководителей формат Performance review немного изменен: для них помимо анкет обратной связи проводится оценка 360. Для этого сначала выделяются необходимые компетенции — как hard skills, так и soft skills, — потом под них разрабатывается опросник. Отчет 360 всегда доступен сотруднику, которого оценивали — он видит свои зоны роста, понимает, что нужно подтянуть.

 

Помимо регулярных Performance reviews и оценки 360 мы проводим оценку соблюдения SLA и срезовые оценки по отдельным компетенция. Это необходимо для того, чтобы лучше планировать обучающие мероприятия — семинары, митапы, тренинги. Очень важно донести до всех сотрудников, что оценка нужна в первую очередь для того, чтобы помочь им стать еще лучше  и сильнее в профессиональном плане. Ведь чем сильнее сотрудник, тем сильнее команда, а значит, и компания в целом.

 

Noveo IT HR

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

НазадПредыдущий пост ВпередСледующий пост

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: